Kündigungsschutz: Die Kündigungsschutzklage

Die Kündigungsschutzklage ist das Herzstück des Kündigungsschutzes im Arbeitsrecht. Der Kündigungsschutz ist in Deutschland besonders der Schutz, der Arbeitnehmern nach den Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes gewährt wird. Außerhalb des Anwendungsbereiches des Kündigungsschutzgesetzes gibt es –neben dem für bestimmte Fallgruppen geschaffenen besonderen Kündigungsschutzes (z.B. für schwerbehinderte Arbeitnehmer, den Mutterschutz und den Schutz von Betriebsratsmitgliedern)- keinen wirklich nennenswerten Kündigungsschutz. Der Arbeitnehmer ist insoweit in inhaltlicher Hinsicht nur vor willkürlichen Kündigungen geschützt und in formeller Hinsicht durch die Regelungen der Kündigungsfristen und Formvorschriften des BGB (hierzu siehe den Artikel zu den Kündigungsregelungen im BGB).

Zusätzlich zu diesen Voraussetzungen stellt das Kündigungsschutzgesetz weitere Voraussetzungen für die Wirksamkeit von Kündigungen auf.

Anwendbarkeit des Kündigungsschutzes

Der Kündigungsschutz ist auf Arbeitsverhältnisse anwendbar, die in Unternehmen mit in der Regel mehr als zehn Beschäftigten arbeiten und deren Arbeitsverhältnisse bereits länger als sechs Monate bestehen. Ferner gibt es hinsichtlich der Anzahl der regelmäßig Beschäftigten Übergangsregelungen für Arbeitsverhältnisse, die bereits vor dem 31.12.2003 begonnen haben. Auf diese Arbeitsverhältnisse findet das Kündigungsschutzgesetz auch dann Anwendung, wenn das Unternehmen in der Regel lediglich mehr als 5 Beschäftigte hat und bis zu dem vorgenannten Stichtag auch hatte.

Soziale Rechtfertigung der Kündigung

Zunächst muß ermittelt werden, ob die Kündigung durch andere zumutbare und effektive Maßnahmen vermieden werden könnte. Die Kündigung soll immer nur das letzte Mittel darstellen, eine Problematik zu lösen.

Das Kündigungsschutzgesetz stellt sodann eine arbeitgeberseitige Kündigung unter das Erfordernis der sozialen Rechtfertigung. Hierfür wird ein Kündigungsgrund benötigt. Dieser kann in der Person des Arbeitnehmers, in dessen Verhalten oder in betrieblichen Gründen liegen. Die sogenannten persönlichen Kündigungsgründe, also die verhaltensbedingte Kündigung oder die personenbedingte Kündigung, stellen auf den einzelnen Arbeitnehmer ab. Hat dieser eine Arbeitspflichtverletzung begangen, so kann dies ein Grund für die verhaltensbedingte Kündigung sein. Ist der Arbeitnehmer aufgrund persönlicher Umstände nicht in der Lage, seine Arbeitspflicht zu erfüllen, könnte dies ein Grund für eine personenbedingte Kündigung sein.

Die betriebsbedingte Kündigung stellt nicht auf einen einzelnen Arbeitnehmer ab, sondern hat ihren Grund in betrieblichen Veränderungen und Erfordernissen. Der Kündigung liegt eine unternehmerische Entscheidung zugrunde, die wiederum sozial gerechtfertigt sein muß.

Kriterien der Sozialauswahl

Trifft der Unternehmer also eine wirtschaftliche Entscheidung, die mit dem Abbau von Arbeitsplätzen verbunden ist, muß er bei der Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer bestimmte soziale Gesichtspunkte berücksichtigen, als da sind:

• die Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers
• das Alter des Arbeitnehmers
• Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers
• eine Schwerbehinderung des Arbeitnehmers

Der Unternehmer hat bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers diese Kriterien gegeneinander in nachvollziehbarer Weise abzuwägen und zwar mit dem Ziel, unter den in Betracht kommenden vergleichbaren Arbeitsverhältnissen die Person zu kündigen, die dadurch am wenigsten beeinträchtigt wird.

Neben diesen Erfordernissen hat der Arbeitgeber noch die Mitbestimmungsrechte eines etwa bestehenden Betriebsrates zu beachten.

All diese Voraussetzungen erschweren die Kündigung erheblich. Macht der Arbeitgeber hier Fehler, führt dies oft zur Unwirksamkeit der Kündigung

Kündigungsschutzklage

Um diesen Schutz auch einfordern zu können, muß ein gekündigter Arbeitnehmer innerhalb einer Klagefrist von drei Wochen nach Erhalt der schriftlichen Kündigung Klage beim zuständigen Arbeitsgericht erheben (sog. Kündigungsschutzklage).  Versäumt der Arbeitnehmer diese Frist, ist die Kündigung als wirksam anzusehen. Diese Klagefrist gilt übrigens auch für Arbeitsverhältnisse, die nicht in den Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes fallen. Mehr zum Kündigungsschutzprozeß finden Sie hier.

Abfindung

Das formale Ziel der Klage ist stets, die Kündigung für unwirksam zu erklären. Häufig ist jedoch das Verhältnis zwischen den Parteien gestört. Der Arbeitnehmer möchte dann häufig nicht mehr wirklich an seiner Arbeitsstelle weiter arbeiten. Unter dem Druck des Gerichtsverfahrens  gelingt es dann meist, das Arbeitsverhältnis einvernehmlich gegen die Zahlung einer Abfindung aufzulösen. Als Faustregel gilt für die Höhe der Abfindung ein halber Monatsbruttoverdienst für jedes volle Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Ein Anspruch auf eine solche Lösung  mit einer Abfindung besteht jedoch in den meisten Fällen nicht.

Wenn Sie mit einer solchen Kündigungssituation zu tun haben, haben Sie eine Menge Entscheidungen zu treffen und zu bedenken. Angesichts der sehr komplexen Rechtslage, die hier nur kurz umrissen werden kann, ist es für Ihren Erfolg –sei es als Arbeitgeber oder als Arbeitnehmer- unverzichtbar, sich anwaltlichem Rechtsrat anzuvertrauen.

Als Arbeitgeber müssen Sie vor einer beabsichtigten Kündigung herausfinden, ob diese mit Erfolg angreifbar wäre.

Als Arbeitnehmer sollten Sie für Ihren Kündigungsschutzprozeß unbedingt und unverzüglich einen Rechtsanwalt beauftragen. Nur so können Sie mit Ihrem Arbeitgeber vor Gericht „Waffengleichheit“ herstellen.

Gerne helfen wir Ihnen dabei, den Kündigungssrechtsstreit zu einem für Sie guten Ende zu führen. Wir kennen die erforderliche Taktik und die rechtlichen Kniffe, um Ihre Position effektiv zum Erfolg zu führen.

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