Aufhebungsvertrag – Anwalt Arbeitsrecht Berlin

Der Aufhebungsvertrag im Arbeitsrecht

  1. Was ist ein Aufhebungsvertrag und wie ist er abzuschließen?

Der Aufhebungsvertrag ist im Arbeitsrecht eine Vereinbarung, in der sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses einigen. Ein solcher Vertrag muß schriftlich abgeschlossen werden, damit er wirksam ist (§623 BGB). Das bedeutet, ein Vertrag per Email oder Telefax ist nicht wirksam. Erforderlich ist nach § 126 BGB eine Urkunde, die von den Vertragsparteien im Original unterschrieben worden ist. Dabei müssen die einzelnen Vertragsbestandteile fest miteinander verbunden werden. Erst recht nicht ausreichend sind natürlich mündliche Vereinbarungen. Nicht erforderlich ist die notarielle Beurkundung des Vertrages.

Zu unterscheiden ist ein sogenannter Abwicklungsvertrag, der eine Kündigung erst voraussetzt und dann die damit zusammenhängenden Fragen regeln soll.

  1. Inhalt eines Aufhebungsvertrages

Inhaltlich kann –und sollte- in einem Aufhebungsvertrag neben der Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch eine Regelung für alle weiteren Fragen gefunden werden, die mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses einhergehen. Je komplexer das Arbeitsverhältnis angelegt ist (hier empfiehlt sich insbesondere ein Blick in den Arbeitsvertrag), desto umfangreicher sind die Regelungen, die im Aufhebungsvertrag zu treffen sind.

Regelmäßig sollten folgende Punkte geregelt werden, sofern sie im Arbeitsverhältnis angelegt sind:

  • Beendigungstermin (Kündigungsfrist beachten, um Nachteile für den Arbeitnehmer zu vermeiden)
  • Beendigungsgrund
  • Qualifiziertes Arbeitszeugnis und Endbewertung
  • zurückzugebendes Eigentum des Arbeitsgebers
  • Vergütung und ggf. Freistellung bis zum Beendigungstermin
  • Urlaubsansprüche
  • Aufnahme neuer Beschäftigung und Anrechnung von anderweitigem Einkommen auf die Vergütung
  • Regelungen zu etwaigen Bonusansprüchen
  • Regelungen zur Abfindung
  • Betriebsrenten und Direktversicherungen
  • Sondertatbestände (etwa Dienstwagen, Dienstwohnung, Wettbewerb, Geheimhaltung u.ä.)

 

  1. Vorteile des Aufhebungsvertrages

Der Vorteil eines Aufhebungsvertrages liegt darin, dass die oben genannten und weitere Punkte einvernehmlich und eindeutig geregelt werden können. Im Falle einer bloßen Kündigung des Arbeitsverhältnisses löst das Gesetz diese Fragen oft zum Nachteil des Arbeitnehmers (Beispiel Abfindung: In der Regel besteht kein Abfindungsanspruch). Die zu regelnden Fragen sind allerdings sehr komplex und vom Arbeitnehmer oft schwer zu überblicken. Daher sollte sich der Arbeitnehmer gut überlegen, ob er einen ihm etwa durch den Arbeitgeber angebotenen Aufhebungsvertrag annimmt. Es ist sehr zu empfehlen, die Vertragsgestaltung mit einem in der Materie erfahrenen Rechtsanwalt zu besprechen. Auf keinen Fall sollte sich der Arbeitnehmer unter Druck setzen lassen, etwa mit der Drohung einer ansonsten zu erwartenden Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

  1. Mögliche Nachteile und Risiken des Aufhebungsvertrages

Gut bedacht will ein Aufhebungsvertrag auch deshalb sein, weil er neben den oben dargestellten Vorteilen und gravierende Nachteile haben kann.

So verhängt die Arbeitsagentur regelmäßig Sperrzeiten von mindestens 12 Wochen für den Bezug des Arbeitslosengeldes, wenn der Arbeitnehmer mit dem Abschluss des Aufhebungsvertrages seine Arbeitslosigkeit vorsätzlich oder grob fahrlässig selbst verschuldet hat. Dies wird dann angenommen, wenn kein wichtiger Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorlag. Ein solcher wichtiger Grund wird z.B. angenommen, wenn der Arbeitnehmer eine ihm drohende rechtmäßige betriebsbedingte Kündigung vermeiden will. Im Einzelfall ist es oft sehr schwer zu beantworten, ob ein wichtiger Grund vorliegt, ob also z.B. die drohende Kündigung rechtmäßig sein würde. Dies erfordert eine sorgfältige juristische Bewertung des genauen Sachverhalts und sollte zwingend durch einen Rechtsanwalt geprüft werden. Im Falle einer drohenden betriebsbedingten Kündigung kommt allerdings ein Verzicht auf eine Prüfung der objektiven Rechtmäßigkeit der Kündigung durch die Arbeitsagentur in Betracht, wenn sich die Abfindung im Rahmen des § 1a KSchG bewegt (z.B. LSG Baden-Württemberg, Az. L13 1434/11 vom 21.08.2012). Während der Sperrzeit erhält der Arbeitnehmer kein Arbeitslosengeld, sondern lediglich, wenn die Voraussetzungen dafür vorliegen, ALG II (Sozialhilfe). Eine (zumindest) grob fahrlässige Beendigung des Arbeitsverhältnisses wird auch angenommen, wenn bei dem Aufhebungsvertrag die einschlägige Kündigungsfrist nicht eingehalten wird. Dann zahlt die Arbeitsagentur für die Dauer des vertraglichen Beendigungszeitpunktes bis zum Ablauf der gesetzlichen Kündigungsfrist kein Arbeitslosengeld. Wird also eine vorfristige Beendigung des Arbeitsverhältnisses gewünscht, sollte dies im Bereich der Abfindung einkalkuliert werden.

Wenn Sie vor der Frage stehen, ob Sie einen Aufhebungsvertrag abschließen sollten oder wenn Sie einen Aufhebungsvertrag ausarbeiten oder prüfen lassen wollen, so stehe ich gerne zu Ihrer Verfügung. Bitte vereinbaren Sie in diesem Fall einfach einen Termin.

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