Die Abmahnung im Arbeitsrecht

1. Rechtsgrundlage der Abmahnung

Rechtsgrundlage der Abmahnung ist § 314 Abs. 2 BGB. Danach erfordert die fristlose Kündigung eines Dauerschuldverhältnisses wegen der Pflichtverletzung einer Vertragspartei eine Fristsetzung zur Abhilfe oder eine erfolglose Abmahnung. Dies ist auch auf ordentliche (fristgerechte) Kündigungen analog anwendbar.

2. Zweck

Zweck der Abmahnung ist es, dem Vertragspartner, im Arbeitsrecht meist dem Arbeitnehmer, deutlich zu machen, dass er gegen seine Pflichten verstoßen hat (Hinweisfunktion) und ihn dazu anzuhalten, derartiges schädliches Verhalten nicht zu wiederholen, sondern sich vertragstreu zu verhalten. Dafür muss das Fehlverhalten konkret bezeichnet werden. Dem Arbeitnehmer wird angedroht, dass ein weiteres gleichartiges Fehlverhalten zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen führen wird (Warnfunktion). Es ist sozusagen der „Schuss vor den Bug“, bevor, um im Bild zu bleiben, das „Schiff versenkt“ wird, also das Arbeitsverhältnis mit allen schwerwiegenden Folgen für den Arbeitnehmer gekündigt wird.

Weiterhin hat die A. den Vorteil, dass die betreffende Pflichtverletzung festgehalten wird (Dokumentationsfunktion). Um diese Funktion erfüllen zu können, muß die sie allerdings schriftlich erfolgen, was nicht gesetzlich vorgeschrieben ist.

Die A. ist im Sinne der Verhältnismäßigkeit der Mittel das mildere Mittel gegenüber einer Kündigung, um vertragswidriges Verhalten zu sanktionieren. Weil die Kündigung, zumal die fristlose, immer erst das letzte Mittel sein darf, ist die Abmahnung grundsätzlich vor jeder verhaltens- oder leistungsbedingten Kündigung erforderlich. Somit dient eine sie immer auch der Vorbereitung einer Kündigung für den Fall eines wiederholten gleichgelagerten Pflichtenverstoßes.

3. Verzichtbarkeit 

Lediglich in krassen Ausnahmefällen oder bei notorischen Vertragsverstößen kann auf eine Abmahnung verzichtet werden.

Dies ist der Fall, wenn durch das Fehlverhalten das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer so stark beschädigt wurde, dass der geschädigten Partei ein Festhalten am Arbeitsvertrag nicht mehr zuzumuten ist. Eine A. ist auch dann entbehrlich, wenn nicht zu erwarten ist, dass der Arbeitnehmer sein Verhalten ändert oder wenn der Vertragsverstoß schwerwiegend ist und der Arbeitnehmer wissen musste, dass die Folge seines Fehlverhaltens die Kündigung des Arbeitsverhältnisses sein würde.

4. Inhalt 

Um ihre Funktionen auch erfüllen zu können, muss eine Abmahnung zwingend den folgenden Mindestinhalt haben:

• Konkrete Beschreibung des Fehlverhaltens mit Datum und möglichst auch Uhrzeit.
• Darstellung, weshalb das Verhalten einen Pflichtenverstoß bedeutet, und zwar unter Angabe der Rechtsgrundlage (z.B. § xy des Arbeitsvertrages).
• Nachdrückliche Aufforderung, welches Verhalten künftig erwartet wird.
• Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen für den Wiederholungsfall.

Dabei ist zu beachten, dass es die A. entwerten kann, wenn mehrfach lediglich mit der Kündigung gedroht wird. Wird eine A. wegen desselben Verhaltens mehrfach wiederholt, so muss die Drohung sich in ihrer Eindringlichkeit steigern.

5. Rechtsfolgen

Mit der Abmahnung eines Fehlverhaltens steht dem Arbeitgeber bei einem gleichartigen Verstoß i.d.R. die Kündigung des Arbeitsverhältnisses offen. Dies gilt allerdings nicht bei sehr leichten einmaligen Pflichtverletzungen. Solche Pflichtverletzungen müssen sich beharrlich wiederholen, damit dann nach mehrfacher Abmahnung eine Kündigung begründet werden kann. Ist ein konkretes Fehlverhalten allerdings abgemahnt worden, kann der Arbeitgeber eine Kündigung nicht auf dieses konkrete Vorkommnis stützen. Eine Abmahnung verliert mit der Zeit ihre Warnfunktion. Nach ca. 2 bis 3 Jahren kann der Arbeitgeber eine Kündigung nach der Rechtsprechung nicht mehr darauf stützen, der Arbeitnehmer habe einen bereits abgemahnten Pflichtenverstoß erneut begangen.

6. Vorstufen

Ohne die rechtlichen Konsequenzen einer Abmahnung besteht auch die Möglichkeit, die Vertragspartei zu ermahnen, also deutlich Mißbilligung auszudrücken. Gerade bei kleinen Verstößen ist dies oft ausreichend und angemessen.

7. Gegenstrategien

Hält der Arbeitnehmer die Abmahnung für ungerechtfertigt, kann er wie folgt vorgehen:

• Er kann eine Gegenvorstellung  (§ 83 Abs. 1 BetrVG) zur Personalakte reichen,
• den Arbeitgeber, zur Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte auffordern,
• sich beim Betriebsrat oder beim Arbeitgeber wegen ungerechter Behandlung nach §§ 84, 85 BetrVG beschweren,
• Klage erheben oder
• die Sache auf sich beruhen lassen und die Abmahnung im Kündigungsschutzprozess angreifen, wenn sie als Begründung für eine Kündigung herangezogen wird.

Wenn Sie mit einer Abmahnung zu tun haben, können wir Ihnen helfen, die Rechtslage richtig einzuschätzen und die beste Strategie umzusetzen. Vereinbaren Sie bitte einfach einen Termin.

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